“Por igual tarea, los varones perciben un 20% más de ingresos que las mujeres”

Por Sebastián Fonseca* /Foto de Daniela Amdan. 

Es muy frecuente, para quienes nos dedicamos a actividades de formación y capacitación en temáticas relacionadas a la perspectiva de género, escuchar frases como “en mi trabajo no es así”. Suele decirse, también, que hay equidad cuando el equipo de trabajo está conformado por cantidades más o menos equivalentes de hombres y mujeres. ¿Será, entonces, resultado de la casualidad que sólo dos de cada diez empresas estén dirigidas por mujeres, o que los varones perciban en promedio un 20% más de ingresos que las mujeres por igual tarea? ¿O será que se está leyendo el escenario como expresión de los propios deseos y no en función de los datos de la realidad?

El patriarcado no es la idea febril de un grupo de mujeres resentidas con mucho tiempo libre, sino un sistema de distribución desigual de poder que favorece al varón. Este sistema tiene una realidad estructural que puede verse claramente en la información estadística.

Según el último boletín de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo, del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación, los estereotipos continúan reproduciéndose en la división de tareas en el mundo del trabajo. La división entre las actividades masculinizadas, en sectores como la construcción, la minería, las manufacturas, el transporte y el agro permanecen concentradas en los hombres. En tanto que, los sectores de servicios, fundamentalmente en sanidad y educación, son en los que se centralizan las mujeres. La naturalización de las tareas de cuidado, confección de prendas de vestir, tareas domésticas sigue teniendo correlación con lo que sucede en el plano laboral. Nos gusta pensar que somos personas equilibradas, justas y democráticas y muchas veces trasladamos esa idealización que hacemos del propio Yo a nuestro lugar de trabajo. Entonces suele ocurrir que proyectamos algunas ideas que tienen poco que ver con la realidad y mucho con los propios deseos:

“Si trabajo bien y mucho, voy a progresar aquí dentro”. ¿Te suena? Es lo que conocemos como meritocracia y suele ir enganchada con esta otra idea o razonamiento no del todo razonado: “Aquí no hay discriminación de género, sino reconocimiento a la dedicación”. Otra afirmación frecuente: “Nunca sentí ningún tipo de discriminación por ser mujer en la empresa”. Es decir, si yo no percibí ningún tipo de desventaja por ser mujer, entonces ninguna otra mujer debería haberlas enfrentado en su desarrollo laboral. Y si alguna mujer se queja, estará exagerando, le gustará hacer lío y, por lo tanto, “no me representa”. Así es como se minimiza la posibilidad de que existan, en general, algunos obstáculos adicionales por ser mujer, y a toda información estadística se la relativiza con un “en mi trabajo no es así”, juzgando al contexto general desde la experiencia individual. Es muy posible que en realidad hayan encontrado obstáculos relacionados al género, pero simplemente los hayan naturalizado. 

Suele ocurrir, además, que quienes cumplen con los parámetros de normalidad del lugar de trabajo, gozan de privilegios y es por esto que no pueden verlos. En esta línea, también es común que pongan como ejemplo del esfuerzo individual casos de personas LGBTI+ que han alcanzado cierta notoriedad o cargos importantes, cuando en verdad se trata de casos hipermediatizados justamente por su carácter inusual y cuya difusión suele ocultar las dificultades del recorrido personal y los miles de personas que no han tenido la misma suerte ni posibilidades. 

Tal como señala Bourdieu en “La dominación masculina”, los instrumentos de conocimiento de la población dominada son la forma incorporada de la relación de dominio.

Retomemos por un momento la cuestión de la brecha salarial. Como se dijo con anterioridad, las mujeres ganan un 20% menos que los varones por igual tarea, que es lo mismo que decir que las mujeres cada año trabajan 73 días gratis. ¿Considerás que esta situación es una normalidad deseable? Puede hacerse mucho para desarmar esta configuración y quizá lo primero sería repensar nuestra manera de leer los ámbitos en los que nos movemos.

En este sentido es notable cómo el Estado empieza a llevar la delantera respecto al sector privado, capacitando a sus recursos humanos en perspectiva de género a través de la Ley Micaela. Quizá no estaría de más que las empresas, independientemente de su tamaño y/o actividad, dejaran de lado discursos y prácticas que empiezan a verse obsoletas y se subieran a esta tendencia cada vez más firme hacia una ampliación de las herramientas que nos permitan pensarnos cada día como personas más equilibradas, justas y democráticas. 

*Sociólogo, docente y escritor. Integrante del Centro de Estudios de Masculinidades de la UNCo. Formador en Género, Masculinidades y Prevención de la Violencia.